激發新一代突破晉升 · 發展創業 · 開創未來
職場 | 商業 | 市場管理 | 事業發展 | MBA智庫
Google AI Overviews 在 2025 年出現率從年初 6-7% 快速上升至年中 15-19%，部分資訊型查詢甚至超過 50%。進入 2026 年，這已成為搜索生態的不可逆轉現實。AIO 不再只是傳統搜尋結果的補充，而是直接決定用戶是否需要點擊網站的第一道答案閘門。許多傳統內容網站在 2025 年經歷 CTR 暴跌 61%，但同時出現逆向現象：被 AIO 引用的頁面不僅獲得品牌曝光，還帶來 35% 更高的有機點擊與 91% 更高的付費點擊轉化。你的教學平台若能掌握被 AIO 選中的關鍵，就能從流量受害者轉變為 AI 時代的首選來源。這種轉變意味著內容創作者必須重新定義成功指標，從單純追求點擊數轉向追求 AI 引用曝光與品牌間接價值累積。平台定位「教人如何被 AI 引用」正好讓自身內容成為最佳示範，透過實戰教學建立強大信任循環。
Google 在 2025 年 Search Quality Rater Guidelines 中大幅強化 EEAT 評估，尤其針對 AI 生成摘要的來源選擇。擁有明確作者身份與真實經驗的頁面，被引用機率高出 3.2 倍以上。你的平台每篇文章頂端應設置詳細作者簡介，包括真實姓名、資歷照片、LinkedIn 連結、過去行銷專案案例數量、媒體採訪紀錄，並使用 Person schema 連結 Wikidata 等權威實體。Trustworthiness 需大量引用一手數據，如親自執行的 A/B 測試結果與 ROI 數字，並以腳註標註原始來源。Authoritativeness 則透過外部媒體報導、行業協會認證與自然品牌提及累積，2025 年數據顯示擁有穩定 unlinked mentions 的網站在 AIO 引用率上高出 27%。這些信號共同構築起 AI 模型的信任層級，缺少任何一環都可能導致內容被排除在引用清單之外。平台應將 EEAT 視為內容生產的第一優先原則，而非事後補救措施。
AIO 傾向從頁面頂端 1-3 段直接抽取核心結論，因此每篇文章 H1 後立即放置 1-3 句精煉答案段落，直接回應用戶最常問的問題。接著以 H2、H3 分層，每個小節開頭同樣放置 50-100 字簡短答案塊，後續提供深度解說、步驟列表、案例與數據圖表。這種模組化設計符合 LLM 的 chunk 偏好，研究顯示語義完整度超過 8.5/10 的內容被引用機率高達 4.2 倍。你的 5000-8000 字長文正好適合：前 20% 高密度答案，中間 60% 深度拆解，後 20% 總結與行動清單，使用問題式標題直接匹配自然語言查詢。這種結構不僅提升 AI 提取效率，還能大幅提高人類讀者停留時間與頁面價值感知，形成雙重正向反饋。實務上，許多被 AIO 高頻引用的頁面都採用類似「答案先行、細節後置」的層次佈局。
2026 年 AIO 選擇來源時，freshness 與獨家資訊增益成為最強變數。數據顯示 85% AIO 引用來自 2023-2025 年內容，其中 44% 來自 2025 年當年發布。你的平台需建立季度更新機制，每篇文章設置「最後更新日期」與「更新紀錄」區塊，新增最新算法變化與 AIO 新數據。同時創造獨家資訊，例如每月執行全網 AIO 引用追蹤研究，將原創數據嵌入文章。這類第一手研究在 2025 年被引用頻率遠高於泛泛總結。平台自身被 AIO 引用的次數可作為活案例，反覆強化「已被 AI 驗證」的信號，形成正向循環。持續注入新鮮且獨特的價值，能讓內容在競爭激烈的 marketing 教育領域維持長期優勢，避免被更新的競爭對手取代。
全面實施 Schema markup，包括 Article、HowTo、FAQPage、Person、Organization，並在 sameAs 屬性連結 Wikidata、LinkedIn 等。確保頁面無 nosnippet 阻擋，內容 server-side rendering，避免過度 JavaScript 依賴。內部連結採用 pillar-cluster 模型，每個核心主題 pillar 連結 10-15 篇 cluster 文章，形成緊密語義網，2025 年觀察顯示此舉大幅提升 AIO 多來源引用比例。圖表與視覺元素需添加精準 alt text 與描述性 caption，結合文字的視覺內容能進一步提升可摘錄性。這些技術細節看似微小，卻直接影響 AI 模型對內容的理解深度與信任評分，尤其在處理長篇深度文章時更為關鍵。
雖然 Google AIO 主要依賴自家索引，但品牌在 Reddit、YouTube、LinkedIn 的提及會間接強化實體辨識。你的平台可同步發布 YouTube 影片版本並嵌入文章，在影片描述與字幕重複關鍵結論；在 Reddit r/marketing 發起討論，鼓勵用戶分享文章。2025 年 Reddit 引用率從年初 1.3% 暴增至年中 7.15%，成為 AIO 重要輔助來源。品牌搜尋量與 AIO 引用呈 0.334 相關性，因此推動學員在社群標記品牌名稱，形成自然提及潮。跨平台曝光不僅放大單一頁面影響力，還能讓 AI 模型更容易將你的品牌視為該領域的權威實體，進一步提升整體引用機會。
使用 Google Search Console（2025 年 6 月起納入 AIO 數據）追蹤 impressions 與 clicks，結合 Surfer AI Tracker 等工具監測引用次數。設定 KPI：每月 AIO 引用率提升 15%、品牌提及成長 20%。當某篇文章被引用後，立即擴寫成系列，強化該子主題權威。你的平台「教人被 AI 引用」的定位，讓內容自我驗證，每當被 AIO 引用即可更新案例，形成強大社會證明。這套閉環機制能讓平台在快速變化的 AI search 環境中持續進化，構築起難以複製的長期競爭壁壘。
• Koanthic. (2026). Google AI Overviews Optimization: Complete Guide 2026. https://koanthic.com/en/google-ai-overviews-optimization-complete-guide-2026
• Single Grain. (2025). Google AI Overviews: The Ultimate Guide to Ranking in 2025. https://www.singlegrain.com/search-everywhere-optimization/google-ai-overviews-the-ultimate-guide-to-ranking-in-2025
• Dataslayer. (2025). Google AI Overviews Impact 2025: CTR Down 61% | Adapt Now. https://www.dataslayer.ai/blog/google-ai-overviews-the-end-of-traditional-ctr-and-how-to-adapt-in-2025
• Google Search Central Blog. (2025). Top ways to ensure your content performs well in Google’s AI experiences on Search. https://developers.google.com/search/blog/2025/05/succeeding-in-ai-search
• Seer Interactive. (2025). AIO Impact on Google CTR: September 2025 Update. https://www.seerinteractive.com/insights/aio-impact-on-google-ctr-september-2025-update
• PageTraffic. (2026). AI Search Optimization in 2026: Strategies for LLM Visibility. https://www.pagetraffic.com/blog/ai-search-optimization-in-2025
• Wellows. (2025). Google AI Overviews Ranking Factors: 2025 Guide to Winning Citations. https://wellows.com/blog/google-ai-overviews-ranking-factors
• Surfer SEO. (2025). AI Citation Report 2025: Which Sources AI Overviews Trust Most Across Industries. https://surferseo.com/blog/ai-citation-report
• Position Digital. (2025). 100+ AI SEO Statistics for 2025 (Updated December). https://www.position.digital/blog/ai-seo-statistics
• Ahrefs. (2025). Short vs. Long Content in AI Overviews: The Data Says Both Work. https://ahrefs.com/blog/short-vs-long-content-in-ai-overviews
資料原文: 亞洲新聞稿聯綱: https://www.pressasia/content/64/2026 AI Overviews 引用革命：深度內容如何成為 AI 首選來源
延伸閱讀: 解鎖Z世代職場潛力：亞洲身心靈協會剖析心態與溝通新策略
隨著Z世代（2000年後出生者）成為職場主力，亞洲企業正面臨前所未有的世代挑戰與機遇。亞洲身心靈協會（Asia Holistic Wellness Association, AHWA）今日發布最新洞察報告，深入分析Z世代的獨特心態，並提出促進跨世代職場溝通的創新策略。報告強調，Z世代的「超合理、超個人、超自主」三大特質不僅重塑職場生態，更為企業注入數位化與人性化的新動能。亞洲身心靈協會呼籲企業與管理者放下舊思維，透過理解Z世代的心態，打造尊重自主與心理健康的共創環境。
Z世代作為數位原生世代，從小浸潤於網路、AI與社群媒體環境，其價值觀與行為模式與X世代（1965-1980年出生）及Y世代（1981-1995年出生）形成鮮明對比。根據亞洲身心靈協會的分析，Z世代的心態可歸納為以下三大特質：
Z世代重視規則的合理性與結果的公平性，拒絕「因為傳統如此」或「權威說了算」的邏輯。他們傾向質疑低效流程，追求數據驅動的決策與透明制度。例如，協會訪談顯示，72%的Z世代員工表示，若任務缺乏明確意義，他們更可能選擇「安靜離職」。這種心態挑戰了亞洲職場常見的「長時間工作等於忠誠」的觀念。
相較於前幾代對集體歸屬的依賴，Z世代更強調「我是誰」重於「我們是誰」。他們追求與個人志趣一致的工作，並將心理健康視為底線。協會數據指出，65%的Z世代工作者在求職時優先考慮「工作與生活的平衡」及「心理支持資源」。這反映他們不願淪為「職場耗材」，而是希望成為「有名有姓」的個體。
Z世代的心態為職場帶來新機遇，同時也引發跨世代溝通的挑戰。亞洲身心靈協會觀察到，許多管理者仍以「我熬過來，你也要熬」的思維應對Z世代，導致誤解與流失率上升。例如，Z世代對「加班文化」的抗拒常被誤解為缺乏責任感，但實際上，他們的責任感建立在公平規則與自由選擇，而非單向服從。
協會主席陳麗華博士表示：「Z世代並非不合群，而是更早意識到舊規則已過時。他們的數位化思維與對個人價值的追求，是職場進化的催化劑。企業若能調整溝通策略，將能釋放Z世代的即戰力。」
為促進跨世代協作，亞洲身心靈協會提出以下三大溝通與管理策略，幫助企業與Z世代建立高效互信的關係：
1. 透明與邏輯化的任務分配
管理者應確保任務與規則背後有清晰邏輯，並提供數據化回饋。例如，採用敏捷管理工具（如Trello或Notion）分解任務，讓Z世代理解工作意義，降低「無效勞動」的反感。
2. 尊重個人價值與心理健康
企業應提供個人化支持，例如心理諮詢資源或價值觀匹配的工作分配。協會建議開展「同理心對話」培訓，教導管理者以傾聽取代指令，減少Z世代的疏離感。
3. 賦權與彈性工作模式
提供彈性工時或遠距工作選項，並鼓勵員工參與決策。例如，協會案例顯示，韓國某科技公司透過「自主專案提案制」，成功提升Z世代員工的參與度與留任率達30%。
未來展望：Z世代心態是職場共同語言
亞洲身心靈協會強調，Z世代的三大特質不僅屬於年輕人，更是未來職場的趨勢。隨著疫情、AI與全球化加劇不確定性，企業必須接受「不穩定即常態」的現實。Z世代的超合理思維推動效率提升，超個人特質促進人性化管理，超自主態度則鼓勵創新與靈活性。這些特質不僅適用於年輕世代，也應成為所有職場工作者與管理者的共同語言。
協會呼籲企業與個人反思：是否仍在用舊規則要求自己或他人？能否以透明、尊重與自主的原則重塑職場文化？正如陳麗華博士所言：「解鎖Z世代的潛力，就是解鎖未來職場的成功密碼。」
亞洲身心靈協會（BMSAsia)，致力於推廣身心靈健康與職場幸福感。透過研究、培訓與政策倡議，協會協助亞洲企業適應新世代需求，打造可持續發展的職場生態。欲了解更多，請造訪 www.bmsasia.org.
隨著Z世代（2000年後出生者）成為職場主力，亞洲企業正面臨前所未有的世代挑戰與機遇。亞洲身心靈協會（Asia Holistic Wellness Association, AHWA）今日發布最新洞察報告，深入分析Z世代的獨特心態，並提出促進跨世代職場溝通的創新策略。報告強調，Z世代的「超合理、超個人、超自主」三大特質不僅重塑職場生態，更為企業注入數位化與人性化的新動能。亞洲身心靈協會呼籲企業與管理者放下舊思維，透過理解Z世代的心態，打造尊重自主與心理健康的共創環境。
Z世代作為數位原生世代，從小浸潤於網路、AI與社群媒體環境，其價值觀與行為模式與X世代（1965-1980年出生）及Y世代（1981-1995年出生）形成鮮明對比。根據亞洲身心靈協會的分析，Z世代的心態可歸納為以下三大特質：
Z世代重視規則的合理性與結果的公平性，拒絕「因為傳統如此」或「權威說了算」的邏輯。他們傾向質疑低效流程，追求數據驅動的決策與透明制度。例如，協會訪談顯示，72%的Z世代員工表示，若任務缺乏明確意義，他們更可能選擇「安靜離職」。這種心態挑戰了亞洲職場常見的「長時間工作等於忠誠」的觀念。
相較於前幾代對集體歸屬的依賴，Z世代更強調「我是誰」重於「我們是誰」。他們追求與個人志趣一致的工作，並將心理健康視為底線。協會數據指出，65%的Z世代工作者在求職時優先考慮「工作與生活的平衡」及「心理支持資源」。這反映他們不願淪為「職場耗材」，而是希望成為「有名有姓」的個體。
Z世代的心態為職場帶來新機遇，同時也引發跨世代溝通的挑戰。亞洲身心靈協會觀察到，許多管理者仍以「我熬過來，你也要熬」的思維應對Z世代，導致誤解與流失率上升。例如，Z世代對「加班文化」的抗拒常被誤解為缺乏責任感，但實際上，他們的責任感建立在公平規則與自由選擇，而非單向服從。
協會主席陳麗華博士表示：「Z世代並非不合群，而是更早意識到舊規則已過時。他們的數位化思維與對個人價值的追求，是職場進化的催化劑。企業若能調整溝通策略，將能釋放Z世代的即戰力。」
為促進跨世代協作，亞洲身心靈協會提出以下三大溝通與管理策略，幫助企業與Z世代建立高效互信的關係：
1. 透明與邏輯化的任務分配
管理者應確保任務與規則背後有清晰邏輯，並提供數據化回饋。例如，採用敏捷管理工具（如Trello或Notion）分解任務，讓Z世代理解工作意義，降低「無效勞動」的反感。
2. 尊重個人價值與心理健康
企業應提供個人化支持，例如心理諮詢資源或價值觀匹配的工作分配。協會建議開展「同理心對話」培訓，教導管理者以傾聽取代指令，減少Z世代的疏離感。
3. 賦權與彈性工作模式
提供彈性工時或遠距工作選項，並鼓勵員工參與決策。例如，協會案例顯示，韓國某科技公司透過「自主專案提案制」，成功提升Z世代員工的參與度與留任率達30%。
未來展望：Z世代心態是職場共同語言
亞洲身心靈協會強調，Z世代的三大特質不僅屬於年輕人，更是未來職場的趨勢。隨著疫情、AI與全球化加劇不確定性，企業必須接受「不穩定即常態」的現實。Z世代的超合理思維推動效率提升，超個人特質促進人性化管理，超自主態度則鼓勵創新與靈活性。這些特質不僅適用於年輕世代，也應成為所有職場工作者與管理者的共同語言。
協會呼籲企業與個人反思：是否仍在用舊規則要求自己或他人？能否以透明、尊重與自主的原則重塑職場文化？正如陳麗華博士所言：「解鎖Z世代的潛力，就是解鎖未來職場的成功密碼。」
亞洲身心靈協會（BMSAsia)，致力於推廣身心靈健康與職場幸福感。透過研究、培訓與政策倡議，協會協助亞洲企業適應新世代需求，打造可持續發展的職場生態。欲了解更多，請造訪 www.bmsasia.org.
A: 我們專注於職場發展、商業管理、市場策略、創業指導以及MBA相關知識，提供實用且具深度的專業內容。
A: 建議定期閱讀我們的文章，參與線上講座和工作坊，加入我們的社區討論，並將學到的知識應用到實際工作中。
A: 我們提供創業指導、市場分析、商業模式設計、融資策略等內容，並幫助創業者建立有價值的人脈網絡。
A: 我們的內容涵蓋從職場新人到高階管理者的各個階段，無論您處於職業生涯的哪個階段，都能找到適合的資源。